Le droit à l'emploi des travailleurs handicapes

 

Travailler c'est gagner sa vie en participant à la création des richesses qui font vivre chaque membre de la communauté. Travailler est à la fois, un acte de solidarité avec ses semblables et une marque d’appartenance à la collectivité et l’affirmation de sa dignité. Si ce droit est inscrit dans notre constitution, il faut dans les faits, l'imposer par la lutte. La CGT a mis cette bataille au premier plan de son activité L'emploi solidaire que nous revendiquons, c'est aussi l'emploi pour les personnes handicapées.

 

Selon l'article L323‑10 du Code du travail, «  est considéré comme travailleur handicapé [ ... ] toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physique ou mentales « .

 

Il y a, actuellement. 260000 demandeurs d'emploi qui sont des travailleurs handicapés (toutes catégories) inscrits à l'ANPE auxquels il faut ajouter. chaque année, 700000 salariés faisant I'objet d'une déclaration d'inaptitude totale ou partielle qui courent donc le risque d'une rupture de leur contrat de travail.

 

Le rôle des conditions de travail et la lutte pour leur amélioration sont essentiels. La plupart de ces inaptitudes sont, en effet, dues à l'usure des salariés au travail.

 

La pénibilité du travail fabrique un nombre très important de personnes handicapées. Leurs chances de garder leur emploi, après une déclaration d'inaptitude à leur poste de travail, sont considérablement réduites. La pénibilité empêche, aussi, l'embauche de demandeurs d'emploi fragilisés par des problèmes de santé. A l'inverse, de meilleures conditions de travail permettent l'insertion aux travail des handicapés et fabriquent moins d'inaptitude au travail.

 

Si la lutte pour l'amélioration des conditions de travail porte ses fruits, elle ne règle pas les problèmes, dans l'immédiat du moins, de tous ceux qui sont touchés par l'inaptitude donc, potentiellement, risque de rupture du contrat de travail Sans compter qu'il est parfaitement illusoire de penser mobiliser les salariés pour l'embauche de personnes handicapées s'ils voient leurs collègues de travail être licenciés en raison de leur inaptitude.

Le premier objectif est donc bien maintien dans l'emploi.

 

Des appuis législatifs

 

Notre législation nous donne des appuis pour imposer le maintien du contrat de travail, ou, au moins, arriver à un reclassement. Il en est ainsi de l'interdiction des discrimination fondée, notamment, sur la maladie ou handicap. De ce point de vue, l'article L.122‑45 du Code du travail constitue un bon outil. Tout comme l'obligation de rechercher un reclassement (articles L. 12 32‑5 et L.122‑24‑4 du Code du travail) qui n'est pas à négliger. Même si ce n'e qu'une obligation de moyen, avec la collaboration du médecin du travail, nous pouvons sauver bon nombre de contrats de travail.

 

En outre, l'arsenal législatif devrait être considérablement amélioré pour être en conformité avec la Directive communautaire du 20 novembre 2000.

 

L'accès à la formation entrera dans son champ et la charge de la preuve sera renversée : c'est l'employeur qui devra prouver qu'il n'a commis aucune discrimination.        

 

L'activité des institutions représentatives du personnel, inscrite dans une démarche syndicale nouvelle, est, dans ce domaine aussi, essentielle pour assurer la pérennité de l'emploi et le respect des obligations de la loi du 10 juillet 1987 qui oblige à une information et à une consultation du CHSCT, des DP ou du CE...

 

Le rôle du syndicat dépasse aussi l'entreprise car l'État a mis en place, dans chaque département, un programme d'insertion des travailleurs handicapés (PDITH) dont l'un des axes est le maintien de l'emploi.

 

Des enjeux importants

 

Localement, les représentants du MEDEF ont massivement investi les PDITH. Ils ont même créé, avec des financements de l'Agefiph, des structures de maintien dans l'emploi. Partout. ils tentent d'exclure les organisations syndicales de ces organismes et ce, malgré les textes.

 

Pour le patronat, il s'agit de poursuivre une politique de sous-déclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles évitant, ainsi, les contrôles des conséquences de mauvaises conditions de travail. On observe, aussi, que le patronat s'exonère, de plus en plus, de l'effectivité de l'obligation de rechercher un reclassement.

 

L’Etat joue un rôle ambigu

 

L’État a abandonné tout contrôle sur le contenu des déclarations d'emploi des travailleurs handicapés que doivent fournir les entreprises aux directions départementales du travail. Pourtant, ces contrôles permettaient de maintenir les fraudes des entreprises (nature des handicaps, assiette de calcul du quota ... ).

 

Par ailleurs, le gouvernement projette de modifier l'article R.323‑10 du Code du travail pour empêcher tout contrôle du Comité d'entreprise des déclarations d'emploi des travailleurs handicapés.

 

On le voit, un véritable droit au travail pour les personnes handicapées repose sur notre capacité syndicale à investir ce terrain, d'abord à l'entreprise, pour l'amélioration des conditions de travail, dans les organismes départementaux pour imposer le respect de la loi et, au niveau européen, pour veiller à ce que nos droits ne soient pas nivelés par le bas.

 

Le rôle du médecin du travail

 

Le médecin du travail à un rôle très important à jouer en matière d'insertion ou de maintien dans l'emploi d'un salarié handicapé à la suite d'une maladie ou d'un accident, y compris lorsqu'il s'agit de reclasser professionnellement des personnes handicapées.

Il existe relativement peu de dispositions législatives ou réglementaires dans l'entreprise en ce qui concerne le rôle du médecin du travail en direction des travailleurs handicapés dans l'entreprise.                              

Néanmoins, le médecin occupe une place incontournable lorsqu'il s'agit de réinsérer professionnellement ou de reclasser une personne Handicapés au point que, sans lui, il paraît difficile de « construire » un maintien dans un poste de travail. C'est lui, en effet, qui, en amont, détermine le degré d'inaptitude, totale ou partielle, définitive ou temporaire, d'un salarié.

Selon l'article R.241‑51‑1 du Code du travail, cela ne peut se faire « qu'après une étude du poste et des conditions de travail

En outre, l'article L.122‑24‑4 du même Code précise qu'à l'issue des périodes d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, l'employeur doit proposer au salarié un autre emploi qui soit compatible avec ses nouvelles capacités. Pour cela, il doit obligatoirement tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude de l'intéressé à, exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.      Une telle démarche n'est pas à négliger. Il faut savoir, en effet, que, si elle aboutit, l'aménagement d'un poste où s'est déclaré l'inaptitude peut, s'il est correctement mis en oeuvre, la faire disparaître.

 

On le voit, le succès du maintien dans l'emploi dépend, pour une large part, du médecin du travail, de sa connaissance du milieu de travail et du temps (1/3 en théorie) qu'il doit y consacrer.

 

S'en prendre à la cause

 

Le Code du travail fait du médecin du travail un véritable conseil des salariés et de leurs représentants, notamment pour tout ce qui touche à l'amélioration des conditions de travail, de l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine.

 

Certes, l'employeur se retranche souvent derrière les coûts qu'occasionnent le maintien dans l'emploi d'un salarié. L'argument n'est pas franchement nouveau et reste peu ou pas crédible. D'autant moins que l'AGEFIPH prend largement en charge, notamment le financement des études et de la réalisation des aménagements de poste, y compris, d'éventuelles actions de formations, nécessaires au salarié et à son environnement.

 

Enfin, lorsque le maintien d'un salarié sur son poste de travail a été obtenu en diminuant les contraintes physiques ou psychiques, ne serait-il pas légitime de généraliser la mesure aux autres postes de travail? On éviterait, ainsi, la dégradation de la santé des autres travailleurs, donc, l'employeur diminuerait d'autant ses coûts.