Le droit à l'emploi des travailleurs handicapes
Travailler c'est gagner sa vie en participant à la création des richesses qui font vivre chaque membre de la communauté. Travailler est à la fois, un acte de solidarité avec ses semblables et une marque d’appartenance à la collectivité et l’affirmation de sa dignité. Si ce droit est inscrit dans notre constitution, il faut dans les faits, l'imposer par la lutte. La CGT a mis cette bataille au premier plan de son activité L'emploi solidaire que nous revendiquons, c'est aussi l'emploi pour les personnes handicapées.
Selon l'article L323‑10
du Code du travail, « est considéré comme travailleur handicapé [ ... ]
toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont
effectivement réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses
capacités physique ou mentales « .
Il y a, actuellement.
260000 demandeurs d'emploi qui sont des travailleurs handicapés (toutes
catégories) inscrits à l'ANPE auxquels il faut ajouter. chaque année, 700000
salariés faisant I'objet d'une déclaration d'inaptitude totale ou partielle qui
courent donc le risque d'une rupture de leur contrat de travail.
Le rôle des conditions de
travail et la lutte pour leur amélioration sont essentiels. La plupart de ces
inaptitudes sont, en effet, dues à l'usure des salariés au travail.
La pénibilité du travail
fabrique un nombre très important de personnes handicapées. Leurs chances de
garder leur emploi, après une déclaration d'inaptitude à leur poste de travail,
sont considérablement réduites. La pénibilité empêche, aussi, l'embauche de
demandeurs d'emploi fragilisés par des problèmes de santé. A l'inverse, de
meilleures conditions de travail permettent l'insertion aux travail des
handicapés et fabriquent moins d'inaptitude au travail.
Si la lutte pour
l'amélioration des conditions de travail porte ses fruits, elle ne règle pas
les problèmes, dans l'immédiat du moins, de tous ceux qui sont touchés par
l'inaptitude donc, potentiellement, risque de rupture du contrat de travail
Sans compter qu'il est parfaitement illusoire de penser mobiliser les salariés
pour l'embauche de personnes handicapées s'ils voient leurs collègues de
travail être licenciés en raison de leur inaptitude.
Le premier objectif est
donc bien maintien dans l'emploi.
Des appuis législatifs
Notre législation nous
donne des appuis pour imposer le maintien du contrat de travail, ou, au moins,
arriver à un reclassement. Il en est ainsi de l'interdiction des discrimination
fondée, notamment, sur la maladie ou handicap. De ce point de vue, l'article
L.122‑45 du Code du travail constitue un bon outil. Tout comme
l'obligation de rechercher un reclassement (articles L. 12 32‑5 et L.122‑24‑4
du Code du travail) qui n'est pas à négliger. Même si ce n'e qu'une obligation
de moyen, avec la collaboration du médecin du travail, nous pouvons sauver bon
nombre de contrats de travail.
En outre, l'arsenal
législatif devrait être considérablement amélioré pour être en conformité avec
la Directive communautaire du 20 novembre 2000.
L'accès à la formation
entrera dans son champ et la charge de la preuve sera renversée : c'est
l'employeur qui devra prouver qu'il n'a commis aucune discrimination.
L'activité des
institutions représentatives du personnel, inscrite dans une démarche syndicale
nouvelle, est, dans ce domaine aussi, essentielle pour assurer la pérennité de
l'emploi et le respect des obligations de la loi du 10 juillet 1987 qui oblige
à une information et à une consultation du CHSCT, des DP ou du CE...
Le rôle du syndicat
dépasse aussi l'entreprise car l'État a mis en place, dans chaque département,
un programme d'insertion des travailleurs handicapés (PDITH) dont l'un des axes
est le maintien de l'emploi.
Des enjeux importants
Localement, les
représentants du MEDEF ont massivement investi les PDITH. Ils ont même créé,
avec des financements de l'Agefiph, des structures de maintien dans l'emploi.
Partout. ils tentent d'exclure les organisations syndicales de ces organismes
et ce, malgré les textes.
Pour le patronat, il
s'agit de poursuivre une politique de sous-déclaration des accidents du travail
et des maladies professionnelles évitant, ainsi, les contrôles des conséquences
de mauvaises conditions de travail. On observe, aussi, que le patronat
s'exonère, de plus en plus, de l'effectivité de l'obligation de rechercher un
reclassement.
L’Etat joue un rôle
ambigu
L’État a abandonné tout
contrôle sur le contenu des déclarations d'emploi des travailleurs handicapés
que doivent fournir les entreprises aux directions départementales du travail.
Pourtant, ces contrôles permettaient de maintenir les fraudes des entreprises
(nature des handicaps, assiette de calcul du quota ... ).
Par ailleurs, le
gouvernement projette de modifier l'article R.323‑10 du Code du travail pour
empêcher tout contrôle du Comité d'entreprise des déclarations d'emploi des
travailleurs handicapés.
On le voit, un véritable
droit au travail pour les personnes handicapées repose sur notre capacité
syndicale à investir ce terrain, d'abord à l'entreprise, pour l'amélioration
des conditions de travail, dans les organismes départementaux pour imposer le
respect de la loi et, au niveau européen, pour veiller à ce que nos droits ne
soient pas nivelés par le bas.
Le rôle du médecin du travail
Le médecin du travail à
un rôle très important à jouer en matière d'insertion ou de maintien dans
l'emploi d'un salarié handicapé à la suite d'une maladie ou d'un accident, y
compris lorsqu'il s'agit de reclasser professionnellement des personnes
handicapées.
Il
existe relativement peu de dispositions législatives ou réglementaires dans
l'entreprise en ce qui concerne le rôle du médecin du travail en direction des
travailleurs handicapés dans l'entreprise.
Néanmoins,
le médecin occupe une place incontournable lorsqu'il s'agit de réinsérer
professionnellement ou de reclasser une personne Handicapés au point que, sans
lui, il paraît difficile de « construire » un maintien dans un poste de
travail. C'est lui, en effet, qui, en amont, détermine le degré d'inaptitude, totale
ou partielle, définitive ou temporaire, d'un salarié.
Selon l'article R.241‑51‑1 du Code du travail, cela ne peut se faire « qu'après une étude du poste et des conditions de travail
En
outre, l'article L.122‑24‑4 du même Code précise qu'à l'issue des périodes
d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, l'employeur doit
proposer au salarié un autre emploi qui soit compatible
avec ses nouvelles capacités. Pour cela, il doit obligatoirement tenir compte
des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule
sur l'aptitude de l'intéressé à, exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise aussi comparable que possible à
l'emploi précédemment occupé. Une
telle démarche n'est pas à négliger. Il faut savoir, en effet, que, si elle
aboutit, l'aménagement d'un poste où s'est déclaré l'inaptitude peut, s'il est
correctement mis en oeuvre, la faire disparaître.
On le voit, le succès du
maintien dans l'emploi dépend, pour une large part, du médecin du travail, de
sa connaissance du milieu de travail et du temps (1/3 en théorie) qu'il doit y
consacrer.
S'en prendre à la cause
Le Code du travail fait
du médecin du travail un véritable conseil des salariés et de leurs
représentants, notamment pour tout ce qui touche à l'amélioration des
conditions de travail, de l'adaptation des postes, des techniques et des
rythmes de travail à la physiologie humaine.
Certes, l'employeur se
retranche souvent derrière les coûts qu'occasionnent le maintien dans l'emploi
d'un salarié. L'argument n'est pas franchement nouveau et reste peu ou pas
crédible. D'autant moins que l'AGEFIPH prend largement en charge, notamment le
financement des études et de la réalisation des aménagements de poste, y
compris, d'éventuelles actions de formations, nécessaires au salarié et à son
environnement.
Enfin, lorsque le
maintien d'un salarié sur son poste de travail a été obtenu en diminuant les
contraintes physiques ou psychiques, ne serait-il pas légitime de généraliser
la mesure aux autres postes de travail? On éviterait, ainsi, la dégradation de
la santé des autres travailleurs, donc, l'employeur diminuerait d'autant ses
coûts.